EN İYİ İŞ DAVASI AVUKATI

İŞ DAVASI İÇİN NİTELİKLİ İŞ DAVASI AVUKATI NASIL BULUNUR

İŞ DAVASI

     Her ne kadar insanlarca iş davalarının birbirlerine benzediği düşünülse de, her iş davasının ayrı bir dünya olduğu unutulmamalıdır. Zira iş davasının ortak özneleri genelde işçi ve işveren olsa da, bu davalara konu olan olaylar ve olaylara karışan şahısların pozisyonları değişkenlik göstermektedir. Bazen kanun koyucuların dahi aynı olay hakkındaki düşünceleri değişmekte ve buna ilişkin iş hukuku mevzuatında değişiklikler yapılmaktadır. Bu nedenle “en iyi avukat” kavramı bütün bu değişikliklere en iyi şekilde adapte olan, ancak bu değişikliklere sebep olan geçmişteki olay ve uygulamalara aşina olan avukatı tanımlar. En iyi avukat sıfatını sadece bu niteliklere sahip olan avukat taşıyabilir.

Makalemiz konusu olan iş davası avukatının niteliklerini biraz daha anlatabilmemiz için öncelikle tarafımızca iş davalarının ne olduğunun özetlenmesi gerekmektedir. Zira iş davalarında tipikleşmiş işçi, işveren, tanıklar vb. gibi etkenlerin kalıplaşmış göz önüne alınmalı ve bunlar sonucu oluşan kanaate göre iş davası avukatı kavramı ve iş davası avukatının nitelikleri gerektiği hakkında bir sonuca ulaşabiliriz.

İş davalarında her zaman davayı açan taraf haklı olmamasına rağmen, mahkemelerce hakkaniyetli kararlar verilmekte ve haklı taraf hakkına ulaşabilmektedir. Yasalarımız her daim gerek işçinin haklarını, gerekse işverenin haklarını kollayıp, mağdur olan tarafı hak kaybına uğratmamaktadır.

      İş davasında, diğer davalarda olduğu gibi davacı tarafın sorumluluklarının ilki Hukuk Muhakemeleri Kanunu md. 19’da belirtilen ispat yüküdür. Bu maddede bu sorumluluk “İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.” şeklinde nitelendirilmiştir. Yani sadece hak talebinde bulunmak davayı kazanmaya yetmemektedir. Davacı olarak bir avukata vekâlet verdiğinizde dahi iş davası avukatı konumuna gelecek olan avukatınız davayı kazanmak için sahip olduğunuz delillere ihtiyaç duyacaktır. Bu nedenle iş davası açmadan önce yapılacaklar listesinde ilk sırada Isparta’da iş hukuku uzmanlığı sahibi ve iş davası tecrübesi olan bir avukat ile davaya konu edeceğiniz mağduriyetinizi oluşturan olgular hakkında durum değerlendirmesi yapılması vardır.

     İş davasında taraflar işçi ile işveren sıfatını taşıyan kişilerdir. Dava konusu olay işçi ve işveren arasında çıksa bile taraflardan birisinin mağdur olması durumunda uyuşmazlığın tarafı olan işverenin bu durumdan etkilenmemesi düşünülemez. Bu mağduriyetler çeşitli şekilde oluşabilmektedir. Haksız sebeplerle işçinin işten çıkarılması,

iş sözleşmesinin fesih edilmesi, işten uzaklaştırılması vb. olaylar mahkemece dikkate alınır ve işçinin davasının kabulüne, işverenin iddialarının reddine karar verilir. Davayı kaybeden işveren mağdur işçinin mağduriyetini giderecek ölçüde işçiye tazminat ödemekle yükümlü olur. Olayların vuku bulduğu yer işverenin bilgi almasının mümkün olmadığı bir mekan olsa dahi işveren bu olaylardan kısmi olarak sorumlu olacaktır.

      Bu nedenle işverenler sık sık sorumluluklarından kaçmak ve kanunun arkasını dolanmak için kalıplaşmış yöntemler kullanırlar. Bunlardan en bilineni işçi ile aralarını tutarak ve çeşitli vaatlerde bulunarak hak düşürücü sürelerin geçmesini beklemektir. Zira bu süre geçince işçi hakkını mahkeme huzurunda ileri sürme hakkını kaybedecektir. İş davalarının çoğu bu nedenle ön inceleme sürecinde usulden reddedilmektedir. İşçinin haklarını zaman kaybetmeden yasal süresi içinde ve doğru makama başvurmak suretiyle araması bu nedenle davayı kazanabilmek açısından hayati önem taşımaktadır. İş davasına sebebiyet veren olayların akışını değerlendirdiğimizde, genellikle işverenin pozisyon olarak olarak daha güçlü olduğu görülecektir. Zira işveren, ekonomik olarak daha güçlüdür ve dolayısıyla iş sözleşmesinden doğan haklara işçiden daha az ihtiyaç duymaktadır. Mağdur durumda olan işçinin benzer bir serbestliği yoktur. Zira işçilerin ekonomik durumu genellikle iyi değildir. Ayrıca bakmakla yükümlü oldukları aileleri vb. bir çok sorumlulukları, toplumda yükselen işsizlik trendi sebebiyle alternatif iş bulamama tarzı korkuları da işçi-işveren ilişkisinin genellikle işveren lehine kurulmasına sebebiyet vermektedir. Bu tür sebeplerden ötürü çoğu işçi, işvereninin iyi niyetini kazanmak amacı ile haklarını kullanma özgürlüğünü işverenin ellerine bırakmaktadır. Bu durum bir geleneğe dönüşerek çoğu işverenin işçi haklarına özen göstermemesine yol açmaktadır.

Tabii ki işveren ile işçinin arasının iyi olması taraflar arasında arabulucu bir yaklaşım sergileyerek her iki tarafın da kazanacağı bir çözüm arayan iş davası avukatının işini kolaylaştırmaktadır. Ancak işçinin yasal süresi içinde uzman iş davası avukatı yardımı ile iş mahkemelerinde dava açması sonucu işverenin işçiye karşı davranışları değişmektedir. İşveren menfaatlerini korumak amacıyla hareket ettiğini açığa çıkarmaktadır. Kurumsal firmalar ise bu konuda daha ileri giderek kendi şirket avukatları aracılığı ile davayı sonuna kadar götürmekte, şirketin kasasından ödenecek olan tazminatın mümkün olduğunca geç verilmesini arzulamaktadırlar. Ancak işverenler; ölümlü olan veya sakatlık doğuran bir iş kazası sonucunda mağdur işçiye karşı ılımlı bir yaklaşım sergilerler. Bunun sebebi ise tazminatın kaçınılmaz olması ve işçinin uğradığı zararın büyüklüğü sebebiyle büyük miktarlarda tazminat ödenmesine hükmedileceği, dolayısıyla bu tazminatın faizinin dava uzarsa astronomik rakamlara ulaşma ihtimalinin engellenmesidir.

 

İŞ DAVASI AVUKATI

 

      Yukarıda iş davalarında oluşan durumların bir kısmını açıkladık. Şimdi ise iş davası avukatı tarafından taşıması gereken özelliklerin iş davası avukatının vekalet ettiği tarafa göre değiştiğini anlatacağız.
İşçi vekili, “iş davası avukatı” ile işveren vekili, “iş davası avukatı” kavram olarak iş hukuku alanında daha önceden iş hukuku alanında çalışmış, bir çok iş davası dosyası görmüş tecrübeli uzman avukattır.

İŞÇİ AVUKATI “İŞ DAVASI AVUKATI” NASIL OLMALIDIR?

 

     İş davası avukatı; işçinin mağdur olduğu ve iş davasına konu edilecek olan olayları çok iyi anlayabilen, daha sonra da işçiye çözüme ilişkin farklı çözüm yolları sunabilmelidir.

İŞVEREN VEKİLİ “İŞ DAVASI AVUKATI” NASIL OLMALI?

     İşveren avukatı işverenin sorununu analiz edip hızlı bir şekilde farklı çözüm yolları üretmesi gereken iletişim becerileri yüksek, çalışkan, azimli analitik düşünceye sahip bir avukat olması gerekmektedir.

İşveren olarak şirket içerisinde çalışanlar ile yapılacak sözleşmelerin bir avukat tarafından hazırlandığı zaman mağduriyetlerin büyük çoğunlukla yaşanmadığını ve

işçinin açacağı davanın işçinin lehine sonuçlanmadığını söyleyebiliriz bundan ötürü işveren için sözleşmeyi yapmadan önce en iyi avukatın tutulması oldukça önemlidir.

İşçi Alacağı Davası Ve İşçi Hakları Nelerdir?

 

     İş kanunu işverene göre işçiyi daha fazla korumakta işçiye pek çok hak vermektedir . Bu haklar;

İşçiler arasında ayrımcılık yasağı

İşçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlere dayalı ayrım yapılamaz. İşverenin ayrımcılık yasağına uymaması durumunda işçi 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları da isteyebilir. İşçiler arasında ayrımcılık yapıldığını işçi ispatla yükümlüdür.

 

İşe İade Davası

 

     İşe iade davasını sözleşmesi işverence geçerli bir neden olmadan feshedilen işçi açabilir. Bu davanın açılabilmesi için şu koşullar gerçekleşmelidir:1)Tarafların iş kanununa tabi olmalıdır 2)İşyerinde en az 30 işçinin çalışmalıdır. 3) Davayı açacak işçinin en az 6 aydır o işverenin işyerinde çalışması gerekir.4) İşçi, işverenin vekili olmamalıdır. 5)İşçi ile işveren arasındaki sözleşme belirsiz süreli olmalıdır.

Haklı Nedenle Fesih Hakkı; işçinin kanunda sayılı durumlarda iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı bulunur. Bu sayılan haller şunlardır:1)Sağlık sebepleri:

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi için haklı nedenle fesih yapılabilir.2)Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerdir.İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

işveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,

işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa
İşçi fesih hakkını kullanabilecektir.3)Zorlayıcı sebepler: çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi

haklı nedenle fesih hakkı kullanılabilecektir.

 

İşçinin Ücret Alma Hakkı

 

     Ücret hakkı; Ücret, iş karşılığında para ile işveren veya 3.kişi tarafından işçiye ödenir. İşveren ücreti Türk parası ile öder. Sözleşme ücret, prim ya da ikramiye karşılığı yabancı parayla belirlendiyse de ödeme gününde rayicine göre Türk parası ile de
ödenebilir. Emre yazılı senetle, kuponla ya da başka bir senetle ücret ödemesi yapılması

yasaktır. Ücretler en geç ayda bir kez ödenmesi gerekir. Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmeme hakkı bulunmaktadır. Ancak bunun için mücbir sebeple ödeme yapılmamış olmalıdır. Zamanında ödenmeyen ücretler için en yüksek yasal faiz uygulanır. İşçiler zamanında ücretleri ödenmediği için iş görme ediminden kaçındıysa işveren bu yüzden sözleşmeyi feshedemez ve yerine başka işçi alınamaz.. İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının haczedilmesi mümkün değildir. İşveren iş sözleşmesinde sayılan sebepler haricinde işçiye ücret kesme cezası veremez.

Fazla Mesai Ücreti ve Davası

 

     İşçi haftada en fazla 45 saat çalışabilir. Bu azami çalışma saati günde 11 saati aşmayacak şekilde günlere serbestlikle bölünebilir.İşçi haftalık 45 saati aşan bir çalışma yaptıysa fazla çalışma ücreti söz konusu olacaktır. Işçinin 1 saat fazla çalışmasının karşılığı 1 saatlik normal çalışma ücretinin miktarının yüzde elli fazlasıdır.İş sözleşmesiyle 45 saatin altında çalışma saati belirlenmişse 45 saate kadar olan haftalık çalışma fazla süreyle çalışma olarak adlandırılır. Bu durumda 1 saat fazla çalışmanın karşılığı 1 saat normal çalışma ücretinin%25 fazlasıdır. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapan işçi dilerse zamlı ücret yerine fazla çalıştırıldığı her saat için 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat için 1 saat15 dakikayı serbest zaman olarak kulanması mümkündür.


Tatil Ücretleri ve Davası

 

     Hafta tatili ücreti ve Genel tatil ücreti; hafta tatili günü işçi çalışmaz ve işveren o günün ücretini ödemesi gerekir. Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri, evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri, bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri çalışılmış günler gibi hesaba katılır. Ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde işçi çalışmaz ve o günün ücreti tam olarak ödenir. İşçi eğer o günlerde çalışmak ister ve çalışırsa ayrıca bir günlük ücreti de ödenecektir.

İşçinin Sigortalı Çalıştırılma Zorunluluğu ve Yıllık Ücretli İzin Hakkı

Yıllık ücretli izin ve sigorta hakkı; en az 1 yıl çalışan işçi yıllık ücretli izin alabilir. İşçinin bu hakkından feragat etmesi mümkün değildir. Aynı zamanda işçi gerçek maaşı üzerinde sigortalı olarak çalıştırılmalıdır. Aksi halde haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir

 

Mola Hakkı

 

     İşçiler mola hakkına sahiptirler. Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, 4-7.5 saat arası çalışıyorsa (yedi buçuk saat dâhil) yarım

saat, yedi buçuk saatten fazla süre çalışıyorsa bir saat mola süresi verilir.

Süt İzni Hakkı

     Süt izni; kadın işçiler doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta süre ile süt izni hakkına sahiptirler. Ancak doktor izniyle gebe işçi doğumdan önceki iznini 3 aya kadar düşürüp kullanmadığı haklarını doğumdan sonraya bırakabilir. Hamilelik süresince de kontroller için gebe işçiye ücretli izin verilir. Kadın işçilere 1 buçuk yaşından küçük çocuklarını emzirmek içinde günde 1 buçuk saat süt izni verilir. Bu süre de

çalışma süresindendir.

İş Sağlığı Ve Güvenliği

     İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak yakıl, acil, hayati tehlike doğarsa işçi iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasını isteme hakkına sahiptir.

İş Kazalarından Doğan Maddi ve Manevi Tazminat Hakkı

İş kazaları nedeniyle işçi maddi ve manevi zararlarının giderilmesini isteyebilir.

 

Kıdem Tazminatı Hakkı Ve Kıdem Tazminatı Davası

 

Kıdem Tazminatı; 1 yıldan fazla süreyle aynı iş yerinde çalışan işçinin kıdem tazminatı alacağı doğar. Sözleşmeyi işçinin ya da işverenin sonlandırması önemli değildir. Yıllık ödemelerden işçinin bir günlük ücreti belirlenip 30 ile çarpılır. Her tam yıl için bir aylık maaş alacağı doğar.Sözleşmenin feshinden itibaren en yüksek yasal faiz uygulanır. İhbar Tazminatı Hakkı Ve İhbar Tazminatı Davası

İhbar Tazminatı; iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf belirli sürelerde bu isteğini ihbarla etmek zorundadır. İhbarda bulunulmadan feshedilen sözleşme için tazminat ödenmesi gerekecektir. Kanundaki süreler şu şekildedir;
İşi 6 aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,

İşi 6 ay -1,5yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra
1,5-3 yıla kadar sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
İşçi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.

İş davalarında en iyi avukatın seçilmesi müvekkilin hak kaybına uğramasını engeller bu yüzden seçilecek avukat oldukça titiz bir şekilde seçilmelidir.Isparta Ünal Hukuk Bürosu profesyonel kadrosuyla her türlü iş davasında yanınızda olup hakkınızı almanızı sağlayacaktır.